大数据为何难走进人力资源管理_数据分析师

近一两年，大数据成为人力资源管理领域的热词。但不得不说， HR可能误会大数据了。

　　大数据是什么？简单来说，大数据就是大量的数据，其具有4V的特点：Volume(大量)、Velocity(高速产生)、Variety(多样性)、veracity(真实性)。

　　涂子沛在《大数据》一书中有个定义，即指一般软件工具难以捕捉、管理和分析的大容量数据，数据量大到以“太字节(TB)”为单位。1TB=1024GB。一个万人的企业，即使把胜任力、绩效、岗位等传统数据完全纳入，顶多只能用“吉字节(GB)”为单位，离“太字节”的体量还相差甚远。

　　而且，HR采集数据的传统思路是“先有思考框架，再收集相应数据”。这种思路采集的人力资源数据具有典型的“非大数据特征”。

　　其一，这些传统数据是“冷备份”而非“热备份”。冷备份即生成之后再调用，热备份则是数据随着工作流无意识产生，只要员工开展工作，自然有数据往“云平台”上跑，而且这些数据也能被“云平台”计算。

　　其二，这些数据是“报表数据”而非“源数据”。报表数据是经过处理后的数据，例如某餐饮企业，员工某天接待顾客的数量。而源数据则是指未经过处理的数据，是对于工作流全面的呈现，如员工在某个时点接待了一个多大年龄的顾客、客单价多少、接待时长多少、提供服务次数……这些才是源数据，但也很难采集。

　　其三，这些数据是“样本”而非“全貌”。由于是在某个时点上针对某些领域提取数据，数据仅仅是样本，而非全貌。

　　明白了大数据的思路后，大数据和人力资源管理结合的难度不言而明。

　　而且，困难还不仅来自于硬件的制约，硬件其实好解决，更多的障碍来自管理基础和管理观念等非技术性的因素。

　　比如，如何克服部门博弈问题？业务部门将生产数据导入人力资源管理信息系统，对于提高人力资源管理效率无疑是好事，但对于部门来说，却意味着权力空间被挤占。以前部门争取机构、编制、人员都可以保留一定的空间可以和HR谈判，导入大数据之后，他们几乎变成透明的，显然是弊大于利。

　　还有，如何让领导转换思路？当前在国内企业，重视数据的老板或领导并不多，因为他们过去的成功并不是依靠数据，企业就天然缺乏数据基因。别说大数据了，就是实行数据化的管理也需要老板来做顶层设计啊，所以首先需要老板转换思路，但这该有多难？！

　　不禁要说那句俗话：大数据人力资源管理，前景的确很光明，但道路却漫长而艰难！