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大数据为何难走进人力资源管理_数据分析师
近一两年,大数据成为人力资源管理领域的热词。但不得不说, HR可能误会大数据了。
大数据是什么?简单来说,大数据就是大量的数据,其具有4V的特点:Volume(大量)、Velocity(高速产生)、Variety(多样性)、veracity(真实性)。
涂子沛在《大数据》一书中有个定义,即指一般软件工具难以捕捉、管理和分析的大容量数据,数据量大到以“太字节(TB)”为单位。1TB=1024GB。一个万人的企业,即使把胜任力、绩效、岗位等传统数据完全纳入,顶多只能用“吉字节(GB)”为单位,离“太字节”的体量还相差甚远。
而且,HR采集数据的传统思路是“先有思考框架,再收集相应数据”。这种思路采集的人力资源数据具有典型的“非大数据特征”。
其一,这些传统数据是“冷备份”而非“热备份”。冷备份即生成之后再调用,热备份则是数据随着工作流无意识产生,只要员工开展工作,自然有数据往“云平台”上跑,而且这些数据也能被“云平台”计算。
其二,这些数据是“报表数据”而非“源数据”。报表数据是经过处理后的数据,例如某餐饮企业,员工某天接待顾客的数量。而源数据则是指未经过处理的数据,是对于工作流全面的呈现,如员工在某个时点接待了一个多大年龄的顾客、客单价多少、接待时长多少、提供服务次数……这些才是源数据,但也很难采集。
其三,这些数据是“样本”而非“全貌”。由于是在某个时点上针对某些领域提取数据,数据仅仅是样本,而非全貌。
明白了大数据的思路后,大数据和人力资源管理结合的难度不言而明。
而且,困难还不仅来自于硬件的制约,硬件其实好解决,更多的障碍来自管理基础和管理观念等非技术性的因素。
比如,如何克服部门博弈问题?业务部门将生产数据导入人力资源管理信息系统,对于提高人力资源管理效率无疑是好事,但对于部门来说,却意味着权力空间被挤占。以前部门争取机构、编制、人员都可以保留一定的空间可以和HR谈判,导入大数据之后,他们几乎变成透明的,显然是弊大于利。
还有,如何让领导转换思路?当前在国内企业,重视数据的老板或领导并不多,因为他们过去的成功并不是依靠数据,企业就天然缺乏数据基因。别说大数据了,就是实行数据化的管理也需要老板来做顶层设计啊,所以首先需要老板转换思路,但这该有多难?!
不禁要说那句俗话:大数据人力资源管理,前景的确很光明,但道路却漫长而艰难!
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