如何从数据分析的角度看待“离职潮”

 4月14日一早，一封辞职信引发热评，辞职的理由仅有10个字：世界那么大，我想去看看。有人评这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。随着“情怀”二字影响力的扩大，一封封奇葩的离职信在网络上的互传，各种各样的离职“情怀”进入我们的视野。 

       辞职需要理由吗？辞职不需要理由吗？攀到高枝，辞职吧。工薪太少，辞职吧。心情不好，辞职吧。路途太远，辞职吧。上司太恶，辞职吧。身体不好，辞职吧。马云总结说员工离职的原因很多，只有两点最真实，一是钱没给到位，二是心委屈了。所有的离职原因归根结底就是员工的满意度低。

      针对上面提到的员工满意度，本文通过实证调查，分析员工的工作满意度与主观幸福感现状及其相互关系。本文借鉴工作满意度领域和主观幸福感领域的新理论，考虑到人口变量学因素的影响，建立起工作满意度、人口变量学因素、主观幸福感三者之间的概念模型和相关假设，并对其进行论证，从而进一步制定出有效提高员工满意度并改善员工主观幸福感的对策，具体见图1。

一、研究内容

       美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。本文结合双因素理论和中国的企业特色制定了符合中国企业特色的研究模型。具体如下图2：

       在研究内容开始前先进行数据的收集，数据收集过程主要通过开放式问卷进行调查，开放式问卷设计的问题主要包括：衡量员工工作满意度的具体指标，工作满意度的影响因素等。通过对其所填写问卷的统计与分析发现，员工工作满意度提及较多的是薪酬、晋升、与领导的关系、与同事的关系、工作本身等；而对工作满意度有影响的还涉及到人口变量学因素，如性别、年龄、受教育程度等，另外职业变量，如工作年限、职务高低等对公务员的工作满意度也有很大的影响。

       在此基础上通过访谈、因素分析、信度和效度检验等方法进行了修正，从而形成了一个包含3个构面的员工工作满意度度量表。而主观幸福感量表则主要借鉴幸福感指数量表、情感量表和主观生活质量量表3个表进行了修正。

二、研究方法

1）文献分析法

       本文通过CNKI、万方、维普、大学图书馆电子图书、Apabi数字图书等中文学术文献数据库和ABI/INFORM Dateline、ABI/INFORM Global、PQDD博硕论文库、百度和Google搜索引擎，全面查阅国内外关于工作满意度、主观幸福感等方面研究的学术文献，为理论分析、问卷调查和文献述评做前期准备；在此基础上对文献进行综合性分析，查找影响工作满意度的因素，主观幸福感的主要维度等。

2)问卷调研法

       本文首先采取开放式问卷调查方式调查影响工作满意度的因素、影响主观幸福感的因素等；根据开放式问卷调查的结果结合以往文献，设计出封闭式问卷，在进行试测的基础上进行正式调查研究。

3）数据统计方法

       结合调研所得的数据及度量指标，采用了描述统计分析、因素分析、信度效度检验、相关分析、回归分析和方差分析，对所得数据进行分析，从而得出工作满意度的各个构面是如何影响着主观幸福感的各个构面以及不同人口变量学因素下，员工的工作满意度、主观幸福感得分是否存在差异。

三、研究结果

       通过以上数据分析我们得出如下结果：内在满意、一般满意分别与生活满意度和正性情绪体验成正相关，与负性情绪体验成负相关，外在满意度与生活满意度成正相关。因此公务员的内在满意和一般满意度越高，其生活满意度越高，正性情绪体验越多，负性情绪体验越少。但是具体如何影响，影响率有多大，需要通过进一步的回归分析去发掘。